信任
　　在馬斯洛的需求層次理論中，生理需求之上是安全需求。而對于銷售人員來說，這種需求可以被理解為信任感——這種信任感可以從他的待遇和薪酬反映出來。
　　由于傭金的計算相當復雜而且會不停變動，所以在銷售部門確立信任感相當困難。這個問題上，加拿大電信公司Telus公司的經驗值得借鑒。過去，企業(yè)的激勵管理流程很難做到一致對待，而且是靠手工輸入，企業(yè)往往難以甚至根本不能對多個渠道的數(shù)據(jù)源進行審查和追蹤。Telus公司的激勵管理工作相當混亂。結果，公司銷售人員常常滿腹狐疑，不知道自己的薪酬是如何定的——缺乏可靠、詳細的傭金支付報告，只要涉及到銷售人員的薪酬，薪酬體系就完全被視為“暗箱操作”。
　　信任感的缺失促使銷售人員形成一套個人的“影子會計流程”——經常的做法是利用一種自動化表格或其他工具來檢驗他們的薪水和激勵薪酬的準確性。這種流程看似沒有危害，但實際上它會削弱績效和勞動生產率。據(jù)估計，每個銷售人員每月花在影子會計流程上的銷售時間可能長達一天半到兩天。
　　那么，企業(yè)應當采取什么樣的對策呢？在Telus的例子中，該公司引進了一套以下一代技術為內核的全方位的企業(yè)激勵管理方案，希望借此增強銷售人員的信任感，讓銷售人員的活動更加貼近公司銷售戰(zhàn)略和整體戰(zhàn)略要求。在Telus引進這套新的激勵管理系統(tǒng)之后，銷售人員的信任感增強了。
　　在引進這套系統(tǒng)兩年之后，銷售人員平均每月花在影子會計活動的時間從40小時減少到5小時。在引進這套系統(tǒng)的第一年，公司銷售部門贏得了17.730天的額外銷售時間；到第二年重新奪回的時間達到52.500天。
　　勞動生產率也有了大幅提高。在引進這套系統(tǒng)之后的兩年里，Telus的年均總交易量從1.328增長到16.656.總體上，該公司實施該系統(tǒng)在第一年年末就收回了投資，投資回報率（ROI）達103%；而到了第二年，ROI數(shù)字更是驚人地達到3.316%。
　　尊重與歸屬感
　　繼續(xù)修正馬斯洛的層次理論，我們接下來要討論的是與銷售人員激勵管理密切相關的兩大需求：歸屬于某個社會群體的歸屬感需求，以及獲得尊重和認可的需求。
　　高層對員工的尊重是社交與尊重需求的一項重要內容。但來自同事的認同對于銷售人員的激勵也具有同等重要的意義。
　　讓農這樣認為：“北電有兩件事是從不會中斷或改變的，即使是在經濟不景氣的困難時期也是如此。一個就是我們的年度銷售會議，在這個會議上，我們把銷售人員聚集在一起，讓他們通過論壇相互交流心得，同時也讓他們從中得到同事的認同。我們把銷售團隊請到舞臺上，讓他們當著同事的面領取獎勵。這對于他們來說是非常重要的。”
　　北電網絡嚴格奉行的第二件事被讓農和他的團隊稱之為“精英團”（circleofexcellence）。這個項目的內容是，他繼續(xù)道，“我們從銷售人員里選出10%表現(xiàn)最出色的員工，由公司出錢送他們出去度假。不管成本壓力有多大，我們也從不中斷這一項目；其中的一個原因在于，這個項目能夠激勵公司最優(yōu)秀的員工，因為他們都希望成為這個精英圈子的一員。